UNAT Held or UNDT Pronouncements
Le candidat ¨¦tait tenu d'agir avec un minimum de probit¨¦, d'impartialit¨¦, d'¨¦quit¨¦, d'honn¨ºtet¨¦ et de sinc¨¦rit¨¦, comme l'exigeaient les faits ¨¦tablis (article 1.2(b) du Statut du personnel). En outre, s'il s'av¨¨re qu'un conflit d'int¨¦r¨ºts r¨¦el ou possible d¨¦coule de ces faits, le requ¨¦rant est tenu de divulguer ce conflit ¨¤ son chef de service afin de permettre ¨¤ l'UNVMC d'en att¨¦nuer l'impact et de le r¨¦soudre au mieux de ses int¨¦r¨ºts (article 1.2(m) du Statut du personnel). Enfin, si l'implication du requ¨¦rant dans une affaire pouvait entra?ner un conflit d'int¨¦r¨ºts r¨¦el ou potentiel selon les faits, il aurait d? s'en excuser formellement (ancienne r¨¨gle du personnel 1.2(q)).
Les obligations l¨¦gales d'un membre du personnel des Nations Unies en vertu de son contrat de travail d¨¦coulant d'une relation priv¨¦e avec un CI et/ou un employ¨¦ d'une soci¨¦t¨¦ priv¨¦e, telle que Trigyn, travaillant pour les Nations Unies, doivent ¨ºtre ¨¦valu¨¦es au cas par cas en tenant compte des circonstances particuli¨¨res de la situation sp¨¦cifique.
En raison de la nature et des circonstances de la relation entre le requ¨¦rant et AA, le requ¨¦rant s'est trouv¨¦ dans une situation de conflit d'int¨¦r¨ºts r¨¦el, et pas seulement potentiel, lorsqu'AA a ¨¦t¨¦ engag¨¦e en tant qu'IC et lorsque le requ¨¦rant l'a supervis¨¦e directement ou indirectement dans l'entrep?t FTS, ¨¤ la fois en tant qu'IC et en tant qu'employ¨¦e de Trigyn. Plut?t que d'agir sur ce conflit d'int¨¦r¨ºts et de prendre les mesures correctives appropri¨¦es, le requ¨¦rant est all¨¦ de l'avant et l'a enti¨¨rement rejet¨¦ et ignor¨¦, m¨ºme s'il a ¨¦t¨¦ fortement mis en garde par BP, son propre superviseur, contre le fait qu'AA travaille dans l'entrep?t.
Par cons¨¦quent, en consid¨¦rant les infractions ¨¦tablies du requ¨¦rant, en vertu de l'arr¨ºt Sanwidi, l'USG/DMSPC a agi dans le cadre de son pouvoir discr¨¦tionnaire en concluant que le requ¨¦rant s'¨¦tait rendu coupable de mauvaise conduite.
En outre, le requ¨¦rant a s¨¦rieusement compromis l'objectivit¨¦ du processus de s¨¦lection pour le poste d'IC et aurait ¨¦galement d? ¨¦viter tout r?le de supervision directe ou indirecte vis-¨¤-vis de l'AA. Cela a eu un impact n¨¦gatif sur la r¨¦putation de l'Organisation parmi les membres du personnel des STF, qui ¨¦taient au courant de la relation, et sur l'environnement de travail g¨¦n¨¦ral au sein des STF, comme l'a ¨¦galement d¨¦montr¨¦ la controverse entre le candidat et l'AA dans le cadre de la f¨ºte priv¨¦e d'un coll¨¨gue. Potentiellement, ce que le candidat aurait d? comprendre, la situation aurait ¨¦galement pu affecter de mani¨¨re critique le statut et la position de l'UNVMC dans le pays d'accueil, ¨¤ la fois aupr¨¨s du gouvernement et du grand public.
En cons¨¦quence, bien que le d¨¦fendeur n'ait pas ¨¦t¨¦ en mesure d'¨¦tablir pleinement tous les faits, les all¨¦gations d'inconduite et les circonstances aggravantes pr¨¦sent¨¦s dans la lettre de sanction, le Tribunal estime qu'en termes de proportionnalit¨¦, la sanction disciplinaire contest¨¦e relevait du pouvoir discr¨¦tionnaire de l'USG/DMSPC.
Decision Contested or Judgment/Order Appealed
Le requ¨¦rant conteste la d¨¦cision de lui infliger la sanction disciplinaire de la cessation de service, avec indemnit¨¦ de pr¨¦avis et indemnit¨¦ de licenciement.
Legal Principle(s)
Le Tribunal d'appel a g¨¦n¨¦ralement estim¨¦ que l'administration jouissait d'un "large pouvoir d'appr¨¦ciation en mati¨¨re disciplinaire ; un pouvoir d'appr¨¦ciation avec lequel [le Tribunal d'appel] n'interviendra pas ¨¤ la l¨¦g¨¨re" (voir Ladu 2019-UNAT-956, par. 40). Ce pouvoir discr¨¦tionnaire n'est toutefois pas sans entraves. Comme l'a d¨¦clar¨¦ le Tribunal d'appel dans son arr¨ºt de principe dans l'affaire Sanwidi 2010-UNAT-084, au para. 40, "lorsqu'il juge de la validit¨¦ de l'exercice d'un pouvoir discr¨¦tionnaire, [...] le Tribunal d¨¦termine si la d¨¦cision est l¨¦gale, rationnelle, proc¨¦duralement correcte et proportionn¨¦e". Cela signifie que le Tribunal "peut examiner si des ¨¦l¨¦ments pertinents ont ¨¦t¨¦ ignor¨¦s et des ¨¦l¨¦ments non pertinents pris en compte, et examiner ¨¦galement si la d¨¦cision est absurde ou perverse".
Plus pr¨¦cis¨¦ment, en ce qui concerne l'imposition d'une sanction disciplinaire, le Tribunal note que le Tribunal d'appel a jug¨¦ que " la question du degr¨¦ de la sanction est g¨¦n¨¦ralement r¨¦serv¨¦e ¨¤ l'Administration, qui dispose d'un pouvoir discr¨¦tionnaire pour imposer la mesure qu'elle estime ad¨¦quate dans les circonstances de l'affaire et pour les actions et la conduite du membre du personnel concern¨¦ " (voir le paragraphe 45 de l'affaire 2022-UNAT-1216). De m¨ºme, alors que le " principe de proportionnalit¨¦ exige qu'une mesure disciplinaire impos¨¦e ¨¤ un fonctionnaire soit proportionn¨¦e ¨¤ la nature et ¨¤ la gravit¨¦ de sa faute ", l'Administration a " le pouvoir discr¨¦tionnaire d'imposer une mesure disciplinaire qu'elle juge ad¨¦quate dans les circonstances d'une affaire, et le Tribunal ne devrait pas interf¨¦rer avec le pouvoir discr¨¦tionnaire de l'administration ¨¤ moins qu'il ne soit entach¨¦ d'irrationalit¨¦ ou qu'il soit arbitraire " (voir, par. 26 de Specker 2022-UNAT-1298).
Le "test ultime, ou question essentielle, est de savoir si la sanction est excessive par rapport ¨¤ l'objectif de discipline du personnel", et les "facteurs les plus importants ¨¤ prendre en compte pour ¨¦valuer la proportionnalit¨¦ d'une sanction comprennent la gravit¨¦ de l'infraction, puis l'anciennet¨¦, le dossier disciplinaire de l'employ¨¦, l'attitude de l'employ¨¦ et sa conduite pass¨¦e, le contexte de la violation et la coh¨¦rence de l'employeur" (voir, par. 70 et 72 de l'AAD 2022-UNAT-1267).
Par cons¨¦quent, lorsque "la sanction de licenciement est choisie par l'administration", "l'exigence de proportionnalit¨¦ pose la question de savoir si le licenciement est la sanction appropri¨¦e et n¨¦cessaire pour la faute av¨¦r¨¦e ou si une autre sanction alternative sera plus appropri¨¦e dans les circonstances". "La question ¨¤ laquelle il convient de r¨¦pondre en derni¨¨re analyse est celle de savoir si le comportement de l'agent a entra?n¨¦ une d¨¦t¨¦rioration grave de la relation de travail (fond¨¦e sur la confiance mutuelle) au point d'en rendre la poursuite intol¨¦rable". (Voir les paragraphes 47-48 de l'appelant).