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Il y a un engagement selon lequel toutes les organisations internationales doivent avoir une ?tol¨¦rance z¨¦ro? pour le harc¨¨lement sur le lieu de travail et ne tol¨¦reront pas la conduite qui peut ¨ºtre interpr¨¦t¨¦e comme du harc¨¨lement, du harc¨¨lement sexuel ou de l'abus d'autorit¨¦. Cela est particuli¨¨rement vrai pour les Nations Unies, car un tel comportement ou conduite est contraire ¨¤ l'esprit de la Charte des Nations Unies, ¨¤ ses r¨¨glements et r¨¨gles du personnel et aux normes de conduite pour la fonction publique internationale. La politique de ?tol¨¦rance z¨¦ro? vise ¨¤ fournir un environnement s?r ¨¤ tous les employ¨¦s des Nations Unies, sans discrimination pour tous les motifs et du harc¨¨lement au travail, y compris le harc¨¨lement sexuel. En r¨¨gle g¨¦n¨¦rale, cette politique vise ¨¤ aborder la question du harc¨¨lement sur le lieu de travail principalement au moyen de deux m¨¦thodes. Le premier et plus imm¨¦diat a le but correctif de lutter contre tout comportement inappropri¨¦ possible et d'appliquer les mesures n¨¦cessaires en fonction de la situation. Le deuxi¨¨me et plus large a le but pr¨¦ventif de promouvoir un environnement de travail positif et de pr¨¦venir les comportements inappropri¨¦s sur le lieu de travail. Il est bien ¨¦tabli dans la jurisprudence du Tribunal d'appel selon lequel, en vertu des dispositions ci-dessus, l'administration de l'organisation a le devoir de diligence pour assurer un environnement de travail harmonieux et prot¨¦ger les membres du personnel contre les dommages par le biais de, entre autres, de la pr¨¦vention appropri¨¦e et mesures de r¨¦paration dans chaque cas sp¨¦cifique. Cette obligation est une partie inh¨¦rente de la relation de travail et une condition fondamentale de service et doit ¨ºtre remplie par l'administration avec diligence raisonnable et sans d¨¦lai. Le tribunal des litiges a un large pouvoir discr¨¦tionnaire en vertu de l'article 18, paragraphe 1, de ses r¨¨gles de proc¨¦dure pour d¨¦terminer l'admissibilit¨¦ de toute preuve et le poids ¨¤ attacher ¨¤ ces preuves. Les conclusions de fait que l'ANDT ne peuvent ¨ºtre d¨¦rang¨¦es que par l'article 2, paragraphe 1, e) du statut du Tribunal d'appel lorsqu'il y a une erreur de fait r¨¦sultant en une d¨¦cision manifestement d¨¦raisonnable. Ce tribunal est conscient que le juge entendant l'affaire a une appr¨¦ciation de toutes les questions de d¨¦termination et des preuves qui l'ont saisie. Il existe, en g¨¦n¨¦ral, le devoir d'un employeur de prot¨¦ger la sant¨¦, la s¨¦curit¨¦ et le bien-¨ºtre de leurs employ¨¦s et d'autres personnes qui pourraient ¨ºtre affect¨¦es par leur entreprise. L'employeur doit faire tout ce qui est raisonnablement possible pour y parvenir en s'assurant que les travailleurs et autres sont prot¨¦g¨¦s de tout ce qui peut nuire, contr?lant efficacement les risques ¨¤ des blessures ou ¨¤ la sant¨¦ qui pourraient survenir sur le lieu de travail. Un droit ¨¤ des dommages moraux peut survenir lorsqu'il existe des preuves produites au tribunal par le biais d'un rapport m¨¦dical, psychologique ou autrement de pr¨¦judice, de stress ou d'anxi¨¦t¨¦ caus¨¦ ¨¤ l'employ¨¦, qui peut ¨ºtre directement li¨¦ ou raisonnablement attribu¨¦ ¨¤ une violation de la violation de Ses droits substantiels ou proc¨¦duraux et o¨´ le tribunal se convient que le stress, le pr¨¦judice ou l'anxi¨¦t¨¦ sont de mani¨¨re ¨¤ m¨¦riter une sentence compensatoire. La compensation doit ¨ºtre fix¨¦e par le UNDT ¨¤ la suite d'une approche de principe et au cas par cas. Le tribunal d'appel n'interf¨¦rera pas l¨¦g¨¨rement, car le tribunal des diff¨¦rends est le mieux plac¨¦ pour d¨¦cider du niveau de r¨¦mun¨¦ration ¨¦tant donn¨¦ son appr¨¦ciation de l'affaire.