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L'instruction ST/AI/2020/5 ne s'applique qu'aux d¨¦cisions de s¨¦lection prises ¨¤ partir (a) d'une ? liste de candidats ? qui a ¨¦t¨¦ ? approuv¨¦e par un organe central de contr?le ? ou (b) d'une liste de candidats ¨¤ un concours. Aucune de ces situations ne s'applique en l'esp¨¨ce. Il est incontest¨¦ que la d¨¦cision de s¨¦lection contest¨¦e ¨¦tait r¨¦gie par l'instruction administrative ST/AI/2010/3/Rev.1 (Syst¨¨me de s¨¦lection du personnel), dont la section 3.1 dispose que ? [l]a d¨¦cision de s¨¦lection doit ¨ºtre prise sur la base d'une liste de candidats ?. 3.1 pr¨¦voit que ? [l]a proc¨¦dure de s¨¦lection et...

Le Tribunal a estim¨¦ que la requ¨¦rante n'avait pas d¨¦montr¨¦, par des preuves claires et convaincantes, qu'elle s'¨¦tait vu refuser une chance ¨¦quitable de promotion. La d¨¦cision contest¨¦e ¨¦tait l¨¦gale, l'administration ayant exerc¨¦ de mani¨¨re appropri¨¦e son pouvoir discr¨¦tionnaire en mati¨¨re de s¨¦lection du personnel. Le Tribunal n'a trouv¨¦ aucune preuve ¨¤ l'appui du point de vue de la requ¨¦rante selon lequel sa participation ¨¤ des discussions ? litigieuses ? avec la direction de la DGACM en tant que repr¨¦sentante du syndicat du personnel avait une incidence sur la proc¨¦dure d'entretien pour le...

Le Tribunal d'appel a estim¨¦ que l'ajustement proportionnel des normes de charge de travail pour les services d'autor¨¦vision ¨¦tait une question qui relevait directement du pouvoir discr¨¦tionnaire de l'Administration. Le Tribunal d'appel s'est assur¨¦ que l'Administration avait suivi toutes les proc¨¦dures appropri¨¦es lors de l'adoption et de la mise en ?uvre de la d¨¦cision contest¨¦e, et le Tribunal a d¨¦termin¨¦ ¨¤ juste titre qu'il n'¨¦tait pas n¨¦cessaire de proc¨¦der ¨¤ des consultations avec la direction du personnel au niveau du d¨¦partement ou du bureau en ce qui concerne une d¨¦cision...

Le Tribunal d'appel a estim¨¦ que le TDFNU n'avait pas commis d'erreur en consid¨¦rant que le responsable du recrutement avait correctement ¨¦valu¨¦ que les certificats que la candidate s¨¦lectionn¨¦e avait mentionn¨¦s dans sa notice personnelle ¨¦taient ¨¦quivalents ¨¤ une certification Lean Six Sigma (LSS). L'une des exigences en mati¨¨re de formation pour le poste ¨¦tait la certification LSS ou une ? certification ¨¦quivalente ?. En l'esp¨¨ce, le Tribunal a conclu ¨¤ juste titre que le responsable du recrutement avait correctement ¨¦valu¨¦ que les certificats que la candidate s¨¦lectionn¨¦e avait mentionn¨¦s...

Le Tribunal a observ¨¦ que l'examen des ¨¦l¨¦ments de preuve dans cette affaire indiquait que l'¨¦valuation de l'entretien du requ¨¦rant par le jury ¨¦tait correcte. Par cons¨¦quent, le Tribunal a estim¨¦ que le requ¨¦rant avait b¨¦n¨¦fici¨¦ d'un examen complet et ¨¦quitable et que l'administration avait suivi toutes les proc¨¦dures applicables.

L'UNAT a examin¨¦ un appel interjet¨¦ par le fonctionnaire.

L'UNAT a constat¨¦ que le rapport de recommandation ne fournissait aucune explication permettant de comprendre la justification de la d¨¦cision de non-s¨¦lection. L'UNAT a not¨¦ qu'aucune information n'avait ¨¦t¨¦ fournie au cours de la proc¨¦dure judiciaire quant aux raisons pour lesquelles le candidat externe ¨¦tait le candidat le plus appropri¨¦. L'UNAT a estim¨¦ que, dans un souci de raisonnabilit¨¦, d'¨¦quit¨¦ et de transparence, l'Administration ¨¦tait cens¨¦e fournir des raisons pertinentes et v¨¦ritables ¨¤ l'appui de son choix final. L'UNAT a...

L'UNAT a estim¨¦ que l'UNDT avait commis une erreur en estimant que l'administration avait mal interpr¨¦t¨¦ l'une des exigences pour le poste annonc¨¦ dans le JO 127555, ¨¤ savoir ? l'exp¨¦rience dans la direction de grandes ¨¦quipes ?, comme exigeant une exp¨¦rience de la supervision directe de 10 personnes ou plus. L¡¯UNAT a en outre estim¨¦ que l¡¯avis de vacance permettait une interpr¨¦tation contextuelle dans la mesure o¨´ le sens litt¨¦ral du terme ? diriger ? est tr¨¨s g¨¦n¨¦ral et ne permet pas, en soi, de comprendre exactement le sens voulu. Par cons¨¦quent, l¡¯UNAT a estim¨¦ qu¡¯il ¨¦tait raisonnable pour...

Les faits incontest¨¦s sont sans ambigu?t¨¦ et laissent peu de place ¨¤ des interpr¨¦tations diff¨¦rentes. Des excuses n'invalident ni n'annulent la faute commise. Le fait que la requ¨¦rante n'ait pas ¨¦t¨¦ inform¨¦e de l'impact n¨¦gatif de sa pratique n'a aucune incidence sur la d¨¦termination des faits. Ainsi, l'administration a ¨¦tabli les faits qui sous-tendent la mesure disciplinaire en question par pr¨¦pond¨¦rance de preuve.

Le fait que la requ¨¦rante ait utilis¨¦ des jurons ¨¤ l'¨¦gard de ses subordonn¨¦s et qu'elle se soit largement adress¨¦e ¨¤ ses coll¨¨gues par des surnoms sur le lieu de travail a ¨¦t¨¦...

Bien qu'il n'y ait malheureusement pas de t¨¦moin oculaire de l'agression physique en question ni de cam¨¦ra de s¨¦curit¨¦ qui aurait pu filmer l'agression, le plaignant a fourni, sous serment, un r¨¦cit d¨¦taill¨¦ et coh¨¦rent de l'agression physique en question, des circonstances qui l'ont provoqu¨¦e et de ses cons¨¦quences. Son r¨¦cit de l'agression physique et des ¨¦v¨¦nements qui ont suivi est corrobor¨¦ par les t¨¦moignages d'autres personnes, les preuves documentaires et/ou le comportement contemporain du requ¨¦rant, c'est-¨¤-dire sa tentative d'apporter des boissons non alcoolis¨¦es ¨¤ la plaignante...

Le Tribunal a rejet¨¦ la requ¨ºte en estimant que le Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral avait pris la d¨¦cision finale de s¨¦lection, en tenant compte l¨¦galement des consid¨¦rations incontest¨¦es de diversit¨¦ g¨¦ographique et de genre. En ce qui concerne l'¨¦valuation des candidats pr¨¦s¨¦lectionn¨¦s, le requ¨¦rant ne peut pr¨¦tendre avoir ¨¦t¨¦ l¨¦s¨¦ par le choix des autres candidats pr¨¦s¨¦lectionn¨¦s ou recommand¨¦s. Le requ¨¦rant faisait partie des candidats recommand¨¦s. En tout ¨¦tat de cause, le requ¨¦rant ne d¨¦montre pas que la candidate s¨¦lectionn¨¦e avait moins de qualifications que les autres candidates. Le requ¨¦rant n'a...