UNAT Held or UNDT Pronouncements
Les faits sur lesquels la mesure disciplinaire ont ¨¦t¨¦ fond¨¦s ont-ils ¨¦t¨¦ ¨¦tablis? Les ¨¦l¨¦ments de preuve enregistr¨¦s, y compris le rapport d'enqu¨ºte, les preuves coh¨¦rentes du ou?-dire pointant vers un mod¨¨le de comportement, la coh¨¦rence des d¨¦clarations des t¨¦moins, les d¨¦clarations contradictoires du demandeur et les probabilit¨¦s inh¨¦rentes ¨¤ la situation dans les conditions de travail et de vie, constituent cumulativement une Concat¨¦nation claire et convaincante des preuves ¨¦tablissant, avec un degr¨¦ ¨¦lev¨¦ de probabilit¨¦, les actes de harc¨¨lement sexuel. Les faits ¨¦tablis sont-ils l¨¦galement constitu¨¦s d'une faute? Le tribunal constate que le haut-commissaire qualifi¨¦ correctement la conduite du demandeur envers les plaignants comme harc¨¨lement sexuel. En effet, les actions du demandeur constituent une conduite physique de nature sexuelle qui pourrait raisonnablement ¨ºtre exclue ou per?ue comme provoquant des offenses ou des humiliations aux plaintes. Dans le cas pr¨¦sent, il ne fait aucun doute que la conduite du demandeur concernant les plaignants ¨¦tait ind¨¦sirable. En tant que principe g¨¦n¨¦ral de la relation de travail, les faits de la vie priv¨¦e du travailleur sont purement leur propre pr¨¦occupation et ne sont pas pertinents pour l'imposition d'une mesure disciplinaire. Une application de ce principe est en ST / SGB / 2008/5, o¨´ l'interdiction de la discrimination, du harc¨¨lement, y compris le harc¨¨lement sexuel et l'abus d'autorit¨¦ exige que la conduite soit pertinente disciplinaire, elle doit interf¨¦rer avec le travail ou affecter le travail environnement. Pour le HCR, cependant, la d¨¦finition du harc¨¨lement sexuel dans le HCR / HCP / 2014/4 fournit explicitement que le harc¨¨lement sexuel ?peut se produire en dehors du lieu de travail et / ou des heures de travail en dehors?. Par cons¨¦quent, l'administration peut imposer des mesures disciplinaires aux membres du personnel qui harc¨¨lent sexuellement leurs coll¨¨gues dans la vie priv¨¦e, dans un contexte social et en dehors de l'environnement de travail. Cela est ¨¦galement d? aux conditions de travail sp¨¦cifiques du HCR, comme dans le cas pr¨¦sent, o¨´ les membres du personnel devaient vivre et travailler dans un petit complexe ¨¤ c?t¨¦ du camp de r¨¦fugi¨¦s, sans s¨¦paration claire entre la vie priv¨¦e et leur environnement de travail. Le tribunal conclut que la vie priv¨¦e et les activit¨¦s d'un membre du personnel peuvent ¨ºtre intrusives dans le contexte de l'imposition de mesures disciplinaires au sein des Nations Unies lorsque les normes les plus ¨¦lev¨¦es d'efficacit¨¦, de comp¨¦tence et d'int¨¦grit¨¦ ne sont pas observ¨¦es, ou le comportement peut r¨¦fl¨¦chir sur l'image et la r¨¦putation de l'organisation ou sur ses activit¨¦s, ou les activit¨¦s sont sp¨¦cifiquement interdites par les r¨¨glements et r¨¨gles du personnel des Nations Unies. En ce qui concerne le harc¨¨lement sexuel, les aspects susmentionn¨¦s entrent en jeu ensemble. Le tribunal constate qu'en se livrant au harc¨¨lement sexuel, le demandeur a commis une faute car il ne se conformait pas ¨¤ ses obligations en vertu du r¨¨glement 1.2 (a) et (b), r¨¨gle du personnel 1.2 (f), par. 21 des normes de conduite pour la fonction publique internationale et les paras. 4.2 et 4.3 du HCR / HCP / 2014/4. La mesure disciplinaire est-elle apport¨¦e ¨¤ l'infraction commise? Afin de d¨¦terminer correctement la sanction, le tribunal consid¨¨re que toutes les inconduites ne doivent pas entra?ner de licenciement et qu'une ¨¦valuation progressive des mesures possibles doit ¨ºtre entreprise au cas par cas. Quant au harc¨¨lement sexuel (non combin¨¦ avec d'autres faits suppl¨¦mentaires d'inconduite), le tribunal consid¨¨re des facteurs pertinents, tels que le comportement du d¨¦linquant est objectivement ill¨¦gal ou dur, effrayant, r¨¦p¨¦titif, persistant, intol¨¦rable et incompatible avec une supervision directe et continue continue et continu de la victime. Ces facteurs, en particulier s'ils sont combin¨¦s, m¨¦ritent la sanction maximale, ¨¤ savoir le licenciement ou la s¨¦paration du d¨¦linquant. Cependant, en l'absence ¨¤ l'¨¦chelle mondiale de ces facteurs, la sanction devrait ¨ºtre plus douce, surtout lorsque, comme dans le cas pr¨¦sent, aucun d'entre eux ne s'est produit. Il n'y a aucune preuve au dossier produite par l'intim¨¦ montrant que ces faits pr¨¦sum¨¦s ont concr¨¨tement interf¨¦r¨¦ avec l'?uvre ou cr¨¦¨¦ un environnement intimidant, hostile ou offensant les conditions elles-m¨ºmes du harc¨¨lement (perp¨¦tr¨¦es dans des occasions non-travail et dans des emplacements priv¨¦s, dans un atmosph¨¨re de convivialit¨¦), sans aucune mauvaise intention du demandeur (voir Belkhabbaz 2018-UNAT-873, par. 76) et le fait que l'interaction professionnelle du demandeur avec les plaignants ¨¦tait rare, peut conduire ¨¤ la conclusion que les faits avaient Aucun impact (ou du moins un impact tr¨¨s limit¨¦) sur l'environnement de travail. Dans une dipl?me de sanctions, les sanctions disciplinaires les plus lourdes auraient peut-¨ºtre ¨¦t¨¦ appropri¨¦es si l'IGO avait trouv¨¦ des preuves - en plus du harc¨¨lement sexuel examin¨¦ dans cette affaire - sur les all¨¦gations selon lesquelles le demandeur avait exerc¨¦ des relations sexuelles avec ses subordonn¨¦s. Comme il en r¨¦sulte des dossiers et de la conclusion du rapport d'enqu¨ºte, ce comportement, bien que bien que l'IGO n'ait ¨¦t¨¦ d¨¦montr¨¦, de sorte que l'objet de la proc¨¦dure disciplinaire qui en r¨¦sulte ¨¦tait plus ¨¦troite. Le tribunal constate que les seuls faits d¨¦montr¨¦s, qui sont objectivement moins pertinents que les faits initialement envisag¨¦s, m¨¦ritent une sanction disciplinaire plus cl¨¦mente. Quant au test de proportionnalit¨¦, le tribunal estime qu'il doit ¨ºtre bas¨¦ sur des crit¨¨res objectifs. Par cons¨¦quent, il est n¨¦cessaire de se r¨¦f¨¦rer ¨¤ la pratique administrative dans le domaine disciplinaire et, de plus, ¨¤ l'¨¦valuation de la proportionnalit¨¦ faite par les tribunaux dans leur jurisprudence. Le tribunal est conscient de la pratique du haut-commissaire en mati¨¨re disciplinaire et des cas de comportement criminel au cours des derni¨¨res ann¨¦es. L'administration appliquait souvent la sanction du licenciement ou de la s¨¦paration du service avec une indemnisation en lieu et sans indemnisation de licenciement pour des cas de harc¨¨lement sexuel qui impliquaient de toucher des parties intimes du corps d'une personne, ou pour des coll¨¨gues touchants de mani¨¨re inappropri¨¦e ¨¤ diff¨¦rentes occasions en dehors des heures de travail, en particulier lorsque le Le comportement est r¨¦p¨¦titif ou li¨¦ ¨¤ d'autres faits d'inconduite (tels que des commentaires discriminatoires ou insultants, des commentaires sur l'apparence physique ou l'abus d'autorit¨¦). Si nous examinons ¨¤ la place le recueil du Secr¨¦tariat des Nations Unies sur les mesures disciplinaires, nous notons que l'administration n'a appliqu¨¦ qu'une censure pour l'agression verbale et physique, la s¨¦paration du service avec une indemnit¨¦ au lieu de pr¨¦avis pour des avanc¨¦es prolong¨¦es et un licenciement pour harc¨¨lement avec menace ou abus de l'abus de Pouvoir vers un subordonn¨¦ ou en cas de r¨¦ception du sexe et de l'argent pour un emploi. ? la lumi¨¨re des consid¨¦rations ci-dessus, le tribunal conclut que la mesure disciplinaire impos¨¦e dans ce cas, ¨¤ savoir la s¨¦paration du service ayant une compensation au lieu d'un avis et sans indemnisation de licenciement, est injuste et disproportionn¨¦e ¨¤ l'inconduite ¨¦tablie, qui m¨¦rite une sanction disciplinaire plus de Clement . En cons¨¦quence, le tribunal annule la mesure disciplinaire impos¨¦e au demandeur. Le Tribunal d'appel reconna?t la comp¨¦tence de ce tribunal en remplacement de la sanction disciplinaire (apr¨¨s une ¨¦valuation de son ill¨¦galit¨¦) par une autre, plus ad¨¦quate ¨¤ la v¨¦ritable gravit¨¦ de l'infraction (Abu Hamda 2010-UNAT-022 Voir aussi Yisma undt / 2011 / 061). En l'esp¨¨ce, la sanction impos¨¦e doit ¨ºtre remplac¨¦e par la mesure disciplinaire de la suspension sans salaire conform¨¦ment ¨¤ la r¨¨gle 10.2 (iv), pendant une p¨¦riode de douze mois en vigueur ¨¤ la date de la s¨¦paration du demandeur du service, c'est le 9 janvier 2018. Conform¨¦ment ¨¤ l'art. 10.5 (a) De sa loi, le tribunal doit ¨¦galement fixer un montant de compensation que l'intim¨¦ peut choisir de payer comme alternative ¨¤ la r¨¦siliation en tant que d¨¦cision contest¨¦e concernant la r¨¦siliation. Le tribunal l'a fix¨¦ ¨¤ une somme ¨¦quivalente ¨¤ deux ans de salaire de base nette. Proc¨¦dure r¨¦guli¨¨re Le tribunal est convaincu que les ¨¦l¨¦ments cl¨¦s des droits de la proc¨¦dure r¨¦guli¨¨re du demandeur ¨¦taient respect¨¦s conform¨¦ment ¨¤ la r¨¨gle 10.3 (a). La preuve montre que le requ¨¦rant a ¨¦t¨¦ inform¨¦ des all¨¦gations contre lui et de son droit de demander une aide juridique, il a eu la possibilit¨¦ de commenter les all¨¦gations contre lui, il a fourni des commentaires sur les all¨¦gations d'inconduite, et il a ¨¦t¨¦ inform¨¦ des raisons pour une mesure disciplinaire qui lui a ¨¦t¨¦ impos¨¦e. Le Tribunal note ¨¦galement que le demandeur ne soutient pas que ses droits ¨¤ une proc¨¦dure r¨¦guli¨¨re ont ¨¦t¨¦ viol¨¦s.
Decision Contested or Judgment/Order Appealed
Le demandeur conteste la d¨¦cision de le s¨¦parer du service avec une compensation au lieu d'un avis et sans indemnisation de r¨¦siliation.
Legal Principle(s)
La norme g¨¦n¨¦rale de l'examen judiciaire dans les affaires disciplinaires exige que le tribunal des diff¨¦rends v¨¦rifie: (a) si les faits sur lesquels la mesure disciplinaire ¨¦taient fond¨¦es ont ¨¦t¨¦ ¨¦tablies (b) si les faits ¨¦tablis constituent l¨¦galement une faute (c) si la mesure disciplinaire appliqu¨¦ ¨¦tait proportionn¨¦ ¨¤ l'infraction et (d) si le membre du personnel accus¨¦ a re?u une proc¨¦dure r¨¦guli¨¨re dans la proc¨¦dure disciplinaire. Lorsque la sanction disciplinaire entra?ne la s¨¦paration du membre du personnel du service, les faits pr¨¦sum¨¦s doivent ¨ºtre ¨¦tablis par des preuves claires et convaincantes. Cette norme de preuve n¨¦cessite plus qu'une pr¨¦pond¨¦rance des preuves, mais moins qu'une preuve hors de tout doute raisonnable. En d'autres termes, cela signifie que la v¨¦rit¨¦ des faits affirm¨¦e est tr¨¨s probable (voir Molari 2011-UNAT-164). Le principe de proportionnalit¨¦ dans une affaire disciplinaire est ¨¦nonc¨¦ dans la r¨¨gle 10.3 b) du personnel, qui pr¨¦voit que ?[une] mesure disciplinaire impos¨¦e ¨¤ un membre du personnel est proportionn¨¦e ¨¤ la nature et ¨¤ la gravit¨¦ de son inconduite?. Dans le contexte du droit administratif, le principe de proportionnalit¨¦ signifie qu'une action administrative ne devrait pas ¨ºtre plus excessive que n¨¦cessaire pour obtenir le r¨¦sultat souhait¨¦. L'exigence de proportionnalit¨¦ est satisfaite si un plan d'action est raisonnable, mais pas si le plan d'action est excessif. Cela implique de consid¨¦rer si l'objectif de l'action administrative est suffisamment important, l'action est rationnellement connect¨¦e ¨¤ l'objectif, et l'action va au-del¨¤ de ce qui est n¨¦cessaire pour atteindre l'objectif. Cela implique d'examiner l'¨¦quilibre trouv¨¦ par le d¨¦cideur entre les consid¨¦rations concurrentes et les priorit¨¦s pour d¨¦cider de l'action ¨¤ prendre. Cependant, les tribunaux reconnaissent ¨¦galement que les d¨¦cideurs ont une certaine latitude ou une marge de pouvoir discr¨¦tionnaire pour faire des choix l¨¦gitimes entre les consid¨¦rations concurrentes et les priorit¨¦s dans l'exercice de leur jugement sur l'action ¨¤ prendre. (Sanwidi 2010-UNAT-084, par. 39). L'administration a le pouvoir discr¨¦tionnaire d'imposer la mesure disciplinaire qu'elle consid¨¨re ad¨¦quate aux circonstances d'une affaire et aux actions et au comportement du membre du personnel impliqu¨¦. Le tribunal ne doit pas interf¨¦rer avec le pouvoir discr¨¦tionnaire administratif ¨¤ moins que ?la sanction impos¨¦e semble ¨ºtre manifestement ill¨¦gale, arbitraire, adopt¨¦e au-del¨¤ des limites ¨¦nonc¨¦es par les normes respectives, excessives, abusives, discriminatoires ou absurdes dans sa gravit¨¦? (George M'Mbetsa Nyawa 2020 -Unat-1024, par. 89 et Portillo Moya 2015Unat-523, par. 19-21). Le Tribunal d'appel a jug¨¦ que le Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral a le pouvoir discr¨¦tionnaire de peser des circonstances aggravantes et att¨¦nuantes lors de la d¨¦cision de la sanction appropri¨¦e ¨¤ imposer (George M'Mbetsa Nyawa 2020-UNAT-1024, par. 89 et Toukolon 2014-UNAT-407, par. 31). Cependant, la discr¨¦tion de l'administration n'est pas sans entraves car elle est tenue d'exercer son autorit¨¦ discr¨¦tionnaire d'une mani¨¨re conforme aux principes de la proc¨¦dure r¨¦guli¨¨re et au principe de proportionnellement. La d¨¦f¨¦rence due [¨¤ la discr¨¦tion de l'administration de s¨¦lectionner la sanction ad¨¦quate] n'implique pas d'acquiescement non critique. Bien que le tribunal des diff¨¦rends doit r¨¦sister ¨¤ imposer ses propres pr¨¦f¨¦rences et doit permettre au Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral une marge d'appr¨¦ciation, toutes les d¨¦cisions administratives sont n¨¦anmoins tenues d'¨ºtre l¨¦gales, raisonnables et proc¨¦durales. Cela oblige l'INDT ¨¤ ¨¦valuer objectivement la base, le but et les effets de toute d¨¦cision administrative pertinente. Dans le contexte des mesures disciplinaires, le caract¨¨re raisonnable est assur¨¦ par une ¨¦valuation judiciaire factuelle des ¨¦l¨¦ments de la proportionnalit¨¦. Par cons¨¦quent, la proportionnalit¨¦ est un principe de postulat juridique ou de commande n¨¦cessitant une application t¨¦l¨¦ologique (Samandarov 2018-UNAT-859 (par. 24-25)). Le test ultime, ou enqu¨ºte essentielle, est de savoir si la sanction est excessive par rapport ¨¤ l'objectif de la discipline du personnel. Comme d¨¦j¨¤ indiqu¨¦, une sanction excessive sera arbitraire et irrationnelle, et donc disproportionn¨¦e et ill¨¦gale, si la sanction n'a aucune connexion rationnelle ou une relation appropri¨¦e avec la preuve d'inconduite et le but d'une discipline progressive ou corrective. La norme de d¨¦f¨¦rence pr¨¦f¨¦r¨¦e par le Secr¨¦taire g¨¦n¨¦ral, a ¨¦t¨¦ acc¨¦d¨¦ ¨¤, les risques diminuant inappropri¨¦ la norme de supervision judiciaire et d¨¦valuer le tribunal des litiges comme un manque de puissance de correction efficace (Samandarov 2018-UNAT-859 (par. 24-25). ). Pour d¨¦terminer la mesure appropri¨¦e, chaque cas est d¨¦cid¨¦ de ses propres m¨¦rites, en tenant compte des d¨¦tails de l'affaire, y compris des circonstances aggravantes et att¨¦nuantes. Les facteurs aggravants peuvent inclure la r¨¦p¨¦tition des actes d'inconduite, l'intention de d¨¦river des avantages financiers ou d'autres avantages personnels, abusant le nom et le logo de l'organisation et de l'une de ses entit¨¦s, ainsi que du degr¨¦ de perte financi¨¨re et de pr¨¦judice ¨¤ la r¨¦putation de l'organisation (voir Yisma undt / 2011/061, par. 29). Les circonstances att¨¦nuantes peuvent inclure un service long et satisfaisant avec l'organisation, un dossier disciplinaire sans tache, les circonstances personnelles d'un employ¨¦, des remords sinc¨¨res, une restitution des pertes, une divulgation volontaire de l'inconduite commise ou une coercition de tiers (voir Yisma undt / 2011/061, par. 29). Cette liste des circonstances att¨¦nuantes et aggravantes n'est pas exhaustive. Outre les circonstances exceptionnelles, la r¨¦mun¨¦ration en lieu de ?ne d¨¦passera normalement pas l'¨¦quivalent de deux ans de salaire net de base du demandeur? (voir Mushema 2012-UNAT247 Liyanarachchige 2010-UNAT-087 Cohen 2011-UNAT-131 Harding 2011Unat-188). Le montant de la r¨¦mun¨¦ration ¨¤ la place d¨¦pendra essentiellement des circonstances de l'affaire (MWAMSAKU 2012-UNAT-246) et ?la d¨¦f¨¦rence due sera accord¨¦e au juge du proc¨¨s pour exercer son pouvoir discr¨¦tionnaire de mani¨¨re raisonnable ¨¤ la suite d'une approche de principe? ( Ashour 2019-UNAT-899, par. 21).