Acci¨®n prioritaria 1: Apoyo psicosocial
Proveer servicios de apoyo psicosocial y salud mental y dotarlos de recursos para que, en un plazo de 18 meses a partir de su aprobaci¨®n, todo el personal de las Naciones Unidas que lo necesite, especialmente el que corra un mayor riesgo, pueda disfrutar de acceso universal y equitativo a ellos.
La Estrategia define el apoyo psicosocial como un conjunto de servicios que:
- Son apropiados, lo que incluye el acceso a asesoramiento, apoyo psicosocial y tratamientos de salud mental que respondan a las caracter¨ªsticas personales y tengan en cuenta factores culturales, ling¨¹¨ªsticos y sociales;
- Son accesibles y permiten a los miembros del personal disfrutar de los servicios, independientemente de d¨®nde trabajen;
- Cumplen el objetivo de la reincorporaci¨®n al trabajo, gracias a la participaci¨®n del personal en programas de reincorporaci¨®n integrados y coordinados entre grupos profesionales.
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Acci¨®n prioritaria 2: Reducir la estigmatizaci¨®n
Llevar a la pr¨¢ctica iniciativas para reducir la estigmatizaci¨®n y fomentar la salud durante un per¨ªodo de cinco a?os, a fin de reforzar los conocimientos y las aptitudes y mejorar el comportamiento de todo el personal de las Naciones Unidas para que cuide la salud mental propia, y procurar que el temor a la estigmatizaci¨®n, o el haber sido objeto de ella, no constituyan un obst¨¢culo para alcanzar la salud mental y el bienestar.
Se puede influir en la estigmatizaci¨®n en tres niveles: institucional, administrativo e individual.
- A nivel institucional, deben apoyarse cuestiones como el uso de un lenguaje apropiado, las pol¨ªticas para prestar ayuda a quienes la piden y la paridad en el apoyo a las personas que son diagnosticadas con afecciones de salud f¨ªsica y mental.
- A nivel administrativo, es importante recibir capacitaci¨®n para reconocer las dificultades relacionadas con la salud mental y el bienestar y debatir sobre ellas, tanto individualmente como en el seno de los equipos. Adem¨¢s, gestionar los procesos relacionados con la reincorporaci¨®n al trabajo es vital para el personal directivo, tanto dentro de sus equipos como cuando se ven implicados otros departamentos.
- A nivel individual, los miembros del personal deben saber no solo c¨®mo acceder a los servicios de salud mental y bienestar, sino tambi¨¦n c¨®mo detectar cualquier estigmatizaci¨®n, interna o externa, que pueda hacerles m¨¢s dificultoso pedir ayuda.
Los contextos culturales, sociales e institucionales influyen en c¨®mo los miembros del personal viven y perciben el estr¨¦s y los problemas de salud mental. Este estigma percibido y temido, influido por la cultura, es com¨²n e intensifica el miedo a reconocer los problemas de salud mental propios y, en una fase posterior, a buscar atenci¨®n de salud mental. El retraso en buscar atenci¨®n, o la ausencia de ella, se asocia a una baja autoestima y a una menor implicaci¨®n en el empleo. Cuanto antes reciba ayuda el personal, mejor ser¨¢ el resultado para este y para la entidad.
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Acciones prioritarias 3 y 4: Un lugar de trabajo saludable (prevenci¨®n y bienestar)
Poner en marcha un conjunto de intervenciones de prevenci¨®n, basadas en las mejores pr¨¢cticas, que hayan demostrado influir positivamente en los factores de protecci¨®n asociados a la salud mental y al bienestar, y evitar o minimizar el da?o infligido por los factores de riesgo conocidos, directa e indirectamente, al miembro del personal o al entorno de trabajo.
Establecer un programa de bienestar en los lugares de trabajo, con estatutos consensuados, apoyo pr¨¢ctico, capacitaci¨®n y reconocimientos a equipos y personal directivo, que conduzca, en un plazo de cinco a?os, al logro en las Naciones Unidas de lugares de trabajo respetuosos, resilientes y seguros y saludables desde el punto de vista psicol¨®gico.
Las intervenciones relacionadas con la prevenci¨®n y el bienestar en el lugar de trabajo difieren de la mayor¨ªa de las intervenciones, pues se apoyan en la entidad y no en las personas. Aunque, en ¨²ltima instancia, el resultado se valorar¨¢ seg¨²n las mejoras obtenidas para las personas, los m¨¦todos de ejecuci¨®n difieren.
Para apoyar la prevenci¨®n y el bienestar en el lugar de trabajo, las entidades deben tener en cuenta el entorno laboral y c¨®mo se trabaja en ¨¦l, lo cual redunda en la experiencia individual en el lugar de trabajo.
Se solicitar¨¢ a las entidades que determinen los factores de riesgo m¨¢s prevalentes en el lugar de trabajo y en la fuerza de trabajo. Aunque estos dos conceptos est¨¢n estrechamente relacionados, difieren en que los factores en el lugar de trabajo dependen de la entidad, mientras que los factores en la fuerza de trabajo son comportamientos individuales basados en los deseos, necesidades o limitaciones percibidos que se relacionan con el lugar de trabajo.
El personal de las Naciones Unidas se?ala factores de riesgo en el lugar de trabajo en torno a tres esferas principales: la falta de tiempo, la falta de recursos y la falta de control sobre el trabajo o la carrera profesional. Los factores estresantes de la fuerza de trabajo suelen ser el resultado conductual de los factores estresantes primarios citados anteriormente y pueden modificarse con estrategias de afrontamiento respaldadas por la entidad y el personal directivo. Estos factores estresantes son, entre otros: trabajar fuera del horario laboral, sentirse obligado a estar conectado o disponible permanentemente y desear mejorar la conciliaci¨®n de la vida laboral y personal.
Los factores estresantes en el lugar de trabajo y en la fuerza de trabajo suelen estar estrechamente relacionados. La mejora en una esfera puede traer consigo mejoras en la otra y, a menudo, se puede avanzar simult¨¢neamente. Una forma de lograrlo es mediante programas educativos, dirigidos al personal directivo y el resto del personal, sobre los beneficios que tiene para el bienestar fijar expectativas y l¨ªmites claros en lo referido a la conciliaci¨®n de la vida laboral y personal. Otros ¨¢mbitos de capacitaci¨®n pueden ser la gesti¨®n del estr¨¦s (laboral o de otro tipo), los estilos de comunicaci¨®n saludables o c¨®mo mantener conversaciones oportunas y transparentes sobre planes y objetivos profesionales.
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Acci¨®n prioritaria 5: Seguro
Realizar, en el plazo de dos a?os, un examen de las disposiciones sobre el seguro m¨¦dico de las Naciones Unidas y los planes de protecci¨®n social de las Naciones Unidas en materia de discapacidad e indemnizaci¨®n, a fin de lograr la equidad en la cobertura de la salud mental, y velar por que las prestaciones sean adecuadas, aceptables y apropiadas.
Es necesario contar con un seguro m¨¦dico de calidad para que las entidades y las personas disfruten de una salud mental ¨®ptima. Contar con redes adecuadas, niveles de cobertura aceptables y mecanismos de prestaci¨®n apropiados empoderan al personal a la hora de buscar ayuda. Existe una comprensi¨®n adecuada de la cobertura de los seguros relacionados con enfermedades f¨ªsicas, pero alcanzar la paridad en salud mental puede constituir un reto. Cuando las entidades ofrecen una cobertura inadecuada en el ¨¢mbito de la atenci¨®n de salud mental, est¨¢n discriminando, en la pr¨¢ctica, a las personas que la necesitan.
Esta discriminaci¨®n no es intencionada. A menudo, la cobertura queda sepultada bajo la letra peque?a relativa a las segundas opiniones, la limitaci¨®n del n¨²mero de sesiones, las barreras ling¨¹¨ªsticas y los gastos por cuenta del paciente. Si a esto se a?ade la afecci¨®n de salud mental en s¨ª, puede esfumarse la oportunidad de una intervenci¨®n temprana que ahorre costos. Por eso es imprescindible que el sistema de las Naciones Unidas examine, simplifique y normalice sus planes de seguro m¨¦dico en lo que respecta a la salud mental, el bienestar y la discapacidad.
Sobre la base de un estudio realizado por el Grupo de Trabajo sobre Seguros de Salud de las Naciones Unidas y una encuesta sobre las prestaciones de salud ofrecidas por los empleadores que efectu¨® la Kaiser Family Foundation, se ha dispuesto el examen de las siguientes medidas del Plan de Acci¨®n de su entidad.
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Acci¨®n prioritaria 6: Control de calidad
Crear sistemas que garanticen la seguridad y la calidad de los programas de apoyo psicosocial y permitan supervisarlas.
Como se indica en el informe del Grupo de Inter¨¦s Especial de Consejeros del Personal y Asesores sobre Estr¨¦s de las Naciones Unidas titulado Guidance on Professional Standards for UN Counsellors, las Naciones Unidas est¨¢n decididas a velar por el desarrollo profesional continuo y de calidad de quienes atienden las necesidades psicosociales del personal de la Organizaci¨®n: ¡°Es vital que haya unas normas m¨ªnimas para los Consejeros, a fin de garantizar la protecci¨®n del personal, y que estos sean competentes en su ejercicio y trabajen seg¨²n las normas ¨¦ticas m¨¢s estrictas¡±.
Debido a la variedad de aptitudes culturales que necesitan las Naciones Unidas, no todos los Consejeros reciben capacitaci¨®n en pa¨ªses con organismos nacionales de certificaci¨®n o acreditaci¨®n. Por ello, el Grupo de Inter¨¦s Especial ha redactado unas normas internas que ayudar¨¢n a garantizar la calidad de los proveedores. Estas normas pueden consultarse en el documento Guidance on Professional Standards for UN Counsellors publicado por el Grupo de Inter¨¦s Especial.
En resumen:
- Se prefieren personas certificadas o acreditadas;
- Se acepta la afiliaci¨®n a organizaciones profesionales en determinadas circunstancias;
- Cuando las v¨ªas mencionadas no est¨¢n disponibles, debe buscarse una v¨ªa alternativa.
Adem¨¢s de velar por que los proveedores tengan la competencia necesaria para ejercer de forma eficaz y ¨¦tica, es necesario ofrecer capacitaci¨®n continua para que los programas que se ejecutan cumplan las normas internacionales. Seg¨²n las directrices del Grupo de Inter¨¦s Especial, esto requiere un m¨ªnimo de 20 horas anuales de capacitaci¨®n continua en materia de salud mental. Para que estas normas se cumplan, debe incorporarse una evaluaci¨®n continua a una estructura ya existente, como por ejemplo los ex¨¢menes anuales del desempe?o.
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